Il 7 giugno 2026 è una data che molte imprese italiane non hanno ancora cerchiato in rosso sul calendario, eppure segna l’ingresso in vigore di uno dei cambiamenti più significativi degli ultimi anni nel mondo del lavoro: il recepimento della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva e la parità salariale.
Non si tratta di un semplice aggiornamento burocratico, ma di una trasformazione strutturale che ridefinirà il modo in cui le aziende gestiscono le retribuzioni, pubblicano gli annunci di lavoro e si relazionano con candidati e dipendenti sul tema dello stipendio.
Cosa prevede la Direttiva europea
La Direttiva nasce con un obiettivo chiaro: rendere le retribuzioni un’informazione trasparente e verificabile, superando quella cultura del “segreto salariale” che in Italia è ancora profondamente radicata. In concreto, le aziende saranno tenute a comunicare le fasce retributive già negli annunci di lavoro, prima ancora che il candidato sostenga un colloquio, e non potranno più chiedere ai candidati informazioni sulla loro storia retributiva precedente.
Si tratta di un cambio di paradigma notevole, perché fino a oggi la trattativa sullo stipendio si è spesso giocata in una condizione di forte asimmetria informativa, con il candidato costretto a negoziare senza conoscere i parametri di riferimento dell’azienda.
Sul fronte interno, i lavoratori acquisiranno il diritto di richiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi all’interno della propria organizzazione, suddivisi per genere e per ruolo, e l’azienda dovrà rispondere entro un massimo di due mesi.
Le imprese con almeno 100 dipendenti saranno inoltre obbligate a produrre una reportistica periodica sul divario retributivo di genere, e qualora emergesse una differenza superiore al 5% non giustificata da criteri oggettivi, scatterà l’obbligo di una valutazione congiunta con le rappresentanze sindacali per individuare le cause e definire un piano correttivo.
Lo stato di preparazione delle imprese italiane
I numeri che emergono dalle indagini più recenti raccontano un quadro di forte ritardo. Secondo la Salary Survey 2026 di Michael Page, il 66% delle aziende italiane non dispone ancora di una struttura salariale trasparente né di strumenti di reporting sul pay gap.
I dati della Hays Italia Salary Guide 2026 confermano questa tendenza e aggiungono un elemento importante: l’80% delle imprese non ha adottato alcuna misura concreta per rendere pubblici stipendi o criteri retributivi. Eppure, dal lato dei professionisti, le aspettative sono chiarissime.
Il 90% dei lavoratori si dichiara più propenso a candidarsi per posizioni che indicano la retribuzione nell’annuncio e l’84% ritiene che le aziende dovrebbero essere trasparenti sulle proprie politiche salariali.
C’è anche un problema di consapevolezza diffusa: quasi il 30% dei professionisti non conosce affatto la Direttiva, oltre la metà ne ha sentito parlare senza conoscerne i dettagli e solo il 17% è pienamente informato. Questo dato è particolarmente rilevante perché significa che, quando la normativa entrerà in vigore, molti lavoratori scopriranno di avere diritti che oggi non sanno di possedere e molte aziende si troveranno a dover rispondere a richieste per le quali non sono ancora attrezzate.
Cosa cambia per chi cerca lavoro
Per i candidati, la Direttiva rappresenta un passo avanti concreto nella ricerca di lavoro. Sapere in anticipo la fascia retributiva di una posizione consente di valutare meglio le opportunità, di evitare colloqui per ruoli non in linea con le proprie aspettative economiche e di presentarsi alla trattativa con una base informativa più solida.
Il divieto per le aziende di chiedere informazioni sullo stipendio precedente è altrettanto importante, perché elimina un meccanismo che in passato ha contribuito a perpetuare le disuguaglianze retributive, in particolare quelle di genere: chi partiva da uno stipendio più basso tendeva a restare intrappolato in una dinamica al ribasso anche nei passaggi successivi di carriera.
Dal punto di vista pratico, i candidati dovranno però abituarsi a ragionare in termini di valore di mercato delle proprie competenze, perché la trasparenza funziona in entrambe le direzioni.
Se le aziende saranno più aperte sui numeri, anche i professionisti dovranno essere in grado di argomentare con chiarezza il proprio posizionamento retributivo, basandosi su competenze, esperienze e risultati concreti piuttosto che sulla semplice anzianità o sullo stipendio precedente.
Cosa cambia per le aziende
Per le imprese, e in particolare per le PMI che costituiscono la spina dorsale del tessuto produttivo italiano, la Direttiva impone un percorso di adeguamento che va ben oltre la compilazione di un modulo. Sarà necessario analizzare in modo strutturato le proprie politiche retributive, definire criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere per la determinazione degli stipendi, formare il management e i responsabili HR sulle nuove procedure e rivedere la comunicazione sia interna che esterna.
Chi opera nel settore della ristorazione, dell’hotellerie, dell’industria o del retail sa bene quanto sia già difficile oggi attrarre e trattenere personale qualificato. In un contesto in cui il 46,6% delle posizioni aperte risulta di difficile copertura secondo i dati Excelsior di febbraio 2026, la trasparenza retributiva non è soltanto un obbligo normativo ma diventa uno strumento competitivo reale.
Le aziende che sapranno comunicare con chiarezza le proprie politiche salariali, indicando range retributivi credibili e percorsi di crescita definiti, avranno un vantaggio tangibile nell’attrazione dei talenti rispetto a quelle che continueranno a muoversi nell’opacità.
Un’opportunità, non solo un obbligo
Il rischio più grande per molte imprese è affrontare questa scadenza con un approccio puramente difensivo, limitandosi a un adeguamento formale senza cogliere l’opportunità strategica sottostante. La trasparenza salariale, quando è autentica e non solo dichiarata, rafforza l’employer branding, riduce il turnover, migliora la qualità delle candidature ricevute e contribuisce a costruire una cultura organizzativa più solida e credibile. Sono tutti fattori che, in un mercato del lavoro caratterizzato da una crescente scarsità di profili qualificati, fanno la differenza tra un’azienda che cresce e una che rincorre.
Mancano meno di quattro mesi alla scadenza e il tempo per prepararsi è adesso. Chi lavora nelle risorse umane, nella selezione del personale o nella gestione aziendale dovrebbe cominciare fin da subito a mappare la propria situazione retributiva, a verificare l’esistenza di eventuali gap ingiustificati e ad avviare un percorso di adeguamento che arrivi alla data del 7 giugno come un processo compiuto e non come un’emergenza dell’ultimo minuto.
Per le aziende che operano nei settori della ristorazione, dell’hotellerie, dell’industria e del retail, HrJobSi Group è un partner in grado di supportare non solo nella ricerca e selezione del personale, ma anche nell’orientamento sulle dinamiche retributive di mercato e nella costruzione di processi di recruiting allineati alle nuove normative. Per una consulenza dedicata, è possibile contattarci direttamente attraverso il sito o richiedere un appuntamento senza impegno.
