La Legge di Bilancio 2026 è ormai pienamente operativa da oltre tre mesi e, accanto alle misure su IRPEF e fisco, introduce alcuni interventi significativi sul welfare aziendale che riguardano direttamente tutte le imprese italiane, dalle grandi realtà strutturate fino alle PMI: si va dall’innalzamento della soglia esentasse dei buoni pasto elettronici alla drastica riduzione dell’imposta sostitutiva sui premi di produttività, passando per la conferma delle soglie dei fringe benefit fino al 2027. Si tratta di misure che, se usate in modo coordinato, consentono alle aziende di aumentare il potere d’acquisto dei propri dipendenti senza appesantire il costo del lavoro, e che per questo meritano una lettura operativa e non solo normativa.
IL QUADRO DI RIFERIMENTO: LEGGE 30 DICEMBRE 2025, N. 199
La cornice normativa è quella della Legge 30 dicembre 2025, n. 199 — la Legge di Bilancio 2026 — pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025 ed entrata in vigore il 1° gennaio 2026. Il provvedimento interviene in più punti sull’articolo 51 del TUIR, che disciplina la determinazione del reddito di lavoro dipendente e, di conseguenza, anche il perimetro di ciò che azienda e dipendente possono scambiarsi senza imposte né contributi.
Accanto alla legge di bilancio vera e propria restano vive le misure introdotte dalla Legge 30 dicembre 2024, n. 207 (la Legge di Bilancio 2025), che aveva già prorogato per il triennio 2025-2027 le soglie maggiorate dei fringe benefit. Per le imprese significa muoversi dentro un quadro che, almeno fino al 31 dicembre 2027, offre una stabilità di regole sufficiente a pianificare i piani welfare con un orizzonte triennale.
BUONI PASTO ELETTRONICI: LA SOGLIA SALE A 10 EURO
La novità più immediata e con l’impatto più ampio sulla platea dei lavoratori riguarda i buoni pasto elettronici. L’articolo 1, comma 14 della Legge 199/2025 modifica l’articolo 51, comma 2, lettera c) del TUIR, portando da 8 a 10 euro al giorno la soglia entro la quale il buono pasto elettronico non concorre a formare reddito di lavoro dipendente. Si tratta del primo adeguamento dopo quello introdotto dalla Legge di Bilancio 2020, che aveva fissato il tetto a 8 euro.
Invariata invece la soglia dei buoni pasto cartacei, che resta ferma a 4 euro al giorno: la scelta del legislatore è chiara e punta a incentivare la digitalizzazione dei ticket, in linea con gli obiettivi di tracciabilità e di semplificazione amministrativa che caratterizzano tutta la manovra. Per le aziende che ancora utilizzano il formato cartaceo, è il momento giusto per valutare il passaggio all’elettronico, dato che i 2 euro giornalieri aggiuntivi esenti si traducono, su base annua, in circa 440 euro in più di potere d’acquisto per ciascun dipendente, a parità di costo aziendale.
FRINGE BENEFIT: CONFERMATE LE SOGLIE FINO AL 2027
Sul fronte dei fringe benefit, la Legge di Bilancio 2026 non introduce novità ma consolida l’impianto già previsto dalla manovra precedente. Le soglie di non imponibilità restano quindi fissate in 1.000 euro annui per la generalità dei lavoratori dipendenti e in 2.000 euro annui per i lavoratori con figli fiscalmente a carico, anche se nati fuori del matrimonio, riconosciuti, adottivi o affidati. All’interno di queste soglie rientrano beni e servizi ceduti dal datore di lavoro, rimborsi per utenze domestiche (acqua, luce, gas), per affitto della prima casa e per interessi sul mutuo della prima casa.
La stabilità delle soglie per tre anni consecutivi è un dato rilevante sul piano pratico, perché consente alle imprese di costruire piani di welfare pluriennali — per esempio erogazioni natalizie, pacchetti rimborso utenze, buoni acquisto — con un quadro fiscale prevedibile e senza il rischio di trovarsi a ricalibrare gli importi a ogni manovra.
PREMI DI PRODUTTIVITÀ: IMPOSTA SOSTITUTIVA ALL’1%
La misura potenzialmente più impattante per chi adotta strumenti di retribuzione variabile riguarda i premi di risultato. Per gli anni 2026 e 2027 l’imposta sostitutiva sull’IRPEF e sulle addizionali regionali e comunali scende dal 5% all’1%, con un tetto agevolato che viene innalzato a 5.000 euro lordi annui per dipendente. La platea interessata è quella dei lavoratori del settore privato che, nell’anno precedente, abbiano percepito redditi di lavoro dipendente non superiori a 80.000 euro.
Per beneficiare dell’aliquota agevolata restano ferme le condizioni strutturali previste dalla normativa vigente: il premio deve essere erogato in esecuzione di contratti collettivi di secondo livello — aziendali o territoriali — sottoscritti con le rappresentanze sindacali e deve essere correlato a incrementi misurabili di produttività, redditività, qualità, efficienza o innovazione, oppure a forme di partecipazione agli utili dell’impresa. Il contratto va depositato telematicamente presso l’Ispettorato Territoriale del Lavoro entro 30 giorni dalla sottoscrizione, insieme alla dichiarazione di conformità.
Per dare un’idea dell’effetto concreto: su un premio di 3.000 euro lordi, con l’aliquota all’1% la trattenuta fiscale sostitutiva è di 30 euro, contro i 150 euro che si pagavano con l’aliquota al 5%. È una differenza che, moltiplicata sull’intera popolazione aziendale che accede ai premi, diventa un elemento rilevante di attrattività e di retention, oltre che un importante segnale di riconoscimento del lavoro svolto.
CONVERSIONE IN WELFARE: IL VANTAGGIO FISCALE AL MASSIMO
Un aspetto che spesso viene sottovalutato è la possibilità, già prevista dall’articolo 1, commi 182-190 della Legge 208/2015 e successive modificazioni, di convertire il premio di risultato agevolato in beni e servizi di welfare aziendale riconducibili ai commi 2 e 3 dell’articolo 51 del TUIR. In questo caso il premio convertito è integralmente esente sia ai fini fiscali sia contributivi, sia per il lavoratore sia per l’azienda.
Con la nuova aliquota all’1%, il vantaggio della conversione resta comunque significativo sul piano contributivo, perché mentre il premio in denaro è soggetto ai contributi previdenziali ordinari, la quota convertita in welfare ne rimane esclusa. La scelta tra erogazione monetaria e conversione diventa quindi una leva di pianificazione retributiva da valutare caso per caso, in funzione del profilo del dipendente, delle sue esigenze e degli obiettivi dell’azienda sul fronte del total reward.
COSA DEVONO FARE LE AZIENDE NEL 2026
Alla luce delle novità, per le imprese che vogliono cogliere pienamente i vantaggi della nuova disciplina diventa opportuno mettere a fuoco alcuni passaggi operativi: aggiornare le policy interne sui buoni pasto allineando il valore nominale alla nuova soglia di 10 euro per i ticket elettronici, verificare la presenza e la validità dei contratti aziendali o territoriali per l’erogazione dei premi di risultato con imposta sostitutiva all’1%, rivedere i piani welfare per sfruttare al meglio le soglie dei fringe benefit confermate fino al 2027 e, nelle realtà più strutturate, valutare l’introduzione di meccanismi di conversione del premio in welfare per massimizzare l’efficienza fiscale e contributiva.
Per le PMI, che rappresentano la spina dorsale del tessuto produttivo italiano e che spesso non dispongono di funzioni HR dedicate, è il momento giusto per confrontarsi con il proprio consulente del lavoro e strutturare un piano welfare anche minimo, perché oggi il welfare non è più uno strumento riservato alle grandi imprese ma una leva concreta di competitività sul mercato del lavoro, in un contesto in cui la capacità di trattenere e attrarre personale qualificato pesa sempre di più sulle performance aziendali.
HR JOB SI Group affianca le imprese nella progettazione e nella gestione dei piani di welfare aziendale, nella strutturazione dei contratti di secondo livello per l’erogazione di premi di risultato agevolati e in tutti gli adempimenti connessi alla somministrazione e alla consulenza del lavoro. Se la tua azienda vuole orientarsi tra le novità del 2026 e costruire un pacchetto di benefit realmente efficace, il nostro team è a disposizione.
Fonti
Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026), pubblicata nel Supplemento Ordinario n. 42 alla Gazzetta Ufficiale n. 301 del 30 dicembre 2025, art. 1 comma 14; Legge 30 dicembre 2024, n. 207 (Legge di Bilancio 2025); Art. 51, commi 2 e 3, del D.P.R. 22 dicembre 1986, n. 917 (TUIR); Legge 28 dicembre 2015, n. 208, art. 1 commi 182-190; Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali; Agenzia delle Entrate.
